조직 문화 유형에 대한 연구자별 구분

 [ 목차 ]
  1. Harrison의 조직문화 유형 구분
  2. Deal & Kennedy 그리고 Denison의 조직문화 유형 구분
  3. Weiner, Jones, Scholz의 조직문화 유형 구분

1. Harrison의 조직문화 유형 구분

Harrison(1972)은 조직구조의 중요한 두 변수인 공식화와 집권화의 두 가지 차원으로 조직문화를 구분하였습니다. 즉 공식화와 집권화가 모두 높은 관료조직문화(bureaucratic culture), 공식화는 비교적 낮지만 집권화는 높은 권력조직문화(power-oriented culure), 공식화는 높지만 집권화는 낮은 행렬조직문화(matrix culture), 그리고 공식화와 집권화가 모두 낮은 핵화조직문화(atomized culture) 등의 구분을 시도하였습니다.

관료조직문화는 구성원들의 역할이 분명하고 모든 업무절차가 과학적인 방법으로 설정되어 질서와 규칙이 지배적인 문화입니다. 권력조직문화는 구성원의 역할과 업무수행절차가 구체화되어 있지 않고 강력 한 실권자와 소수의 핵심인물들이 권한을 행사하며 구성원을 통제하는 문화입니다. 행렬조직문화의 경우, 조직의 과업을 중심으로 구성원의 역할과 업무수행이 이루어지게 하면서 관련된 전문기능인력들이 한 팀이 되어 창조성과 다양성을 조화시켜 조직목적을 달성하게 하는 것을 특징으로 하는 문화입니다. 반면에 핵화조직문화는 구성원들의 역할과 상호관계가 조직의 공동목표를 중심으로 자발적인 관심과 협조에 기반하여 이루어진 문화 입니다.

2. Deal & Kennedy 그리고 Denison의 조직문화 유형 구분

Deal과 Kennedy(1982)는 조직 환경과의 관계에서 조직이 목표달성을 위하여 얼마나 모험적인 활동을 전개하는가, 그리고 그 결과로 얼마나 빨리 피드백을 받는가 하는 기준 에 따라 네 가지 문화유형으로 구분하였습니다. 첫째는 강인한 남성 문화(though guy, macho culture), 즉 모험 감수성이 높고 단기적이므로 거칠고 최신 흐름과 유행에 민감한 문화이다. 둘째는 열심히 일하고 열심히 노는 문화(work hard, play hard culture)로서 단기적이 나 위험감수는 낮은 문화입니다. 이는 서로 협조하고 팀으로 일하며 빨리 결정하고 신속히 실천하는 것을 특징으로 하는 문화이다. 셋째로 투기적으로 조직이 운영되는 문화(bet your company culture)는 장기적이고 모험성이 강하여 기술력이 높은 반면 환경변화에 약한 문화입니다. 마지막으로 과정을 중시하는 문화(the process culture)는 장기적이고 모험을 피하기 때문에 위계적 지시와 절차에 따르면서 일하는 특성을 갖는데, 이러한 문화 는 신중하지만 창의성은 다소 부족한 문화라 할 수 있습니다.

Denison(1990)은 준거의 초점과 변화추구 정도에 따라 집단문화, 개발문화, 위계문화 및 합리문화 등으로 구분하고 이러한 조직문화유형과 조직효과성이 관계를 지니고 있다고 이야기 하고 있습니다. 먼저 집단문화는 인간관계에 높은 관심을 가지고 내부통합에 일차적 관심을 두고 있습니다. 성실과 신뢰관계가 핵심적 가치관이며 구성원들의 동기부여기제로는 애사심, 집단 응집력, 구성원으로서의 소속감 등이 강조되고 있습니다. 개발문화에서는 유연성과 변화를 강조합니다. 즉 변화에 초점을 두고 성장, 자원획득, 창조성, 외부환경에의 유연한 적응을 강조하는 문화입니다. 한편 합리문화는 안정성과 외부 중심적 적응에 초점을 두는 문화입니다. 이러 한 합리문화에서는 리더가 목적 지향적이고 지시적인 특성을 가지며 생산성과 성과, 과업의 달성을 강조합니다. 위계문화의 경우, 조직내부의 능률, 통일성, 조정 그리고 평가를 강조하며 리더는 보수적이고 조직의 안정성이 강조되어 집니다.

3. Weiner, Jones, Scholz의 조직문화 유형 구분

Weiner(1988)는 가치관의 초점과 원천이라는 두 가지 차원에 근거하여 조직문화를 기능적-전통적, 기능적-카리스마적, 우월적-전통적, 우월적-카리스마적 유형으로 구분하였습니다.

Jones(1983)는 사회집단의 구성원들 사이의 교환 혹은 거래를 통제하기 위해서 발전된 제도적 장치, 특히 재산권의 교환구조에서 상이한 조직문화가 형성된 다고 보고 있습니다. 이러한 시각에서 그는 문화유형을 생산적 문화, 관료적 문화, 전문적 문화 등의 세 가지 유형으로 구분하였습니다.

Scholz(1987)는 조직문화 차원으로 환경적 차원, 진화적 차원, 내부적 차원을 제시하고, 각각의 차원을 이용하여 여러 개의 상이한 조직문화유형을 정의할 수 있음을 주장하였습니다. 환경적 차원은 Deal과 Kennedy(1982)가 구분한 문화유형에 근거해서 구분하는데, 이 차원에서는 과업환경의 위험 정도, 의사결정 결과에 대한 피드백 속도의 고저에 따라 강인한 남성 문화, 열심히 일하고 열심히 노는 문화, 투기적으로 조직이 운영되는 문화, 과정을 중시하는 문화로 구분될 수 있다고 주장하였다. 진화적 차원은 조직의 발전 단계에 따라 나타나는 문화적 특성을 파악하고자 하는 것으로 내부지향성 대 외부지향성, 시간지향성, 위험부담지향성, 변화지향성 등으로 구분될 수 있다고 주장하였다. 마지막으로 내부적 차원은 조직의 다양한 내적 상황에 따라 나타나는 문화적 특성을 파악하고자 하는 것으로서 이 차원에서는 Jones(1983)가 제시한 문화유형에 근거해서 구분하고 있다.