조직문화의 정의, 구성, 강도

조직 내 구성원의 행동을 지배하는 비공식적 실체인 조직문화는 조직구성원의 상호작용을 규정하는 메커니즘으로 조직의 분위기를 결정하며, 조직에 대한 구성원들이 공유하는 의미체계라고 할 수 있다.

 

 [ 목차 ]
  1. 조직문화의 정의
  2. 조직문화의 구성
  3. 조직문화의 강도

1. 조직문화의 정의

  조직구조가 조직구성원의 행동에 영향을 미치는 공식적 실체라고 한다면 조직문화는 조직의 구성원 행동을 지배하는 “비공식적 실체”라고 설명되기도 합니다(임창희, 2006). 또한 Burger와 Luckman(1967)은 조직문화는 "구성원들의 상호작용에 의해서 창조되고 재구성되는 결과적 산물로서의 사회적 실재이자 동시에 조직구성원의 상호작용을 규정하는 메커니즘"이라고 정의하고 있습니다.

  Ouchi(1981)는 조직문화는 조직의 전통에 의해서 영향받는 것으로서 조직의 분위기를 결정하는 조직의 가치관, 신조 및 조직 내에서의 행동패턴을 규정하는 기준이라고 정의하고 있습니다. 한편 Schein(1992)은 조직문화는 "조직이 환경에의 적응 혹은 내부적인 통합의 과정에서 창출, 발견해 내고 발전시킨 조직의 기본 전제로 조직의 적응 및 내부통합의 문제들과 관련하여 조직구성원들이 타당하다고 인정하는 조직구성원 모두에게 주지되어야 할 기본적인 전제"라고 정의하고 있습니다.

  조직문화는 조직구성원들이 집단적으로 공유하는 조직행동의 기본전제로서 여기에는 조직의 가치와 신념, 규범, 관습 및 행동양식이 모두 포함됩니다(Hatch, 1997). 보다 단순하게는 조직문화는 조직에 대해서 구성원이 공유하는 이해체계 혹은 의미체계라 할 수 있습니다.

2. 조직문화의 구성

  Schein(1992)은 조직문화는 세 가지 수준에서 구성된다고 말하고 있습니다. 그 세 가지 수준은 심층부의 잠재적 수준인 기본적 믿음과 전제, 인식 수준인 가치와 규범 그리고 가시적 수준인 표면에 드러나는 인공물 등이라고 말하고 있습니다(이창순, 1998).

  Pascale과 Athos(1981)는 조직문화의 구성요소를 보다 포괄적으로 논의하는데 ‘7S’로 표현하고 있습니다. 문화의 구성요소 ‘7S’는 공유가치(Shared values), 전략(Strategy), 구조(Structure), 제도•절차(System), 구성원(Stalff), 기술(Skill) 그리고 리더십 스타일(Style)이라고 말하고 있습니다. 문화는 이들 구성 요소가 상호 관련되어 존재하고 기능하는 실체라고 설명하면서 특히 공유가치가 문화에서 핵심적인 것이라고 주장하고 있습니다.

  Robbins(1990)는 비록 제한적이긴 하지만 일을 시작하는 데 있어서 개인이 갖는 독립성의 정도(individual initiative), 조직이 위험을 감수하는 정도(risk tolerance), 일을 진행하는 데 있어 방향을 제시하는 정도(direction), 일의 조정과 통합에 비중을 두는 정도 (integration), 일을 진행하는 데 있어 지원과 지지의 정도(management support), 통제가 이루어지는 정도(control), 조직구성원이 조직과 자신을 동일시하는 정도(identity), 일의 결과에 대한 보상방식(reward system), 조직 내 갈등에 대한 태도(confict tolerance), 의사소통방식(communication pattern) 등과 같은 가시적 변수들을 통해 조직문화를 인식할 수도 있다고 말하고 있습니다.

3. 조직문화의 강도

  첫째, 조직의 믿음과 가치들이 더 깊게 공유될 때, 조직문화의 강도는 더 강해진다고 볼 수 있습니다. 즉 조직이 추구하는 믿음과 가치에 대한 공유의 깊이 보다 자세하게 설명하면 내면화시키는 정도가 조직문화 강도의 척도가 될 수 있습니다.

  둘째, 조직의 믿음과 가치들이 더 넓게 공유될 때, 즉 더 많은 구성원들에 의해서 공유될 때 조직문화의 강도는 더 강해진다고 볼 수 있습니다. 즉 조직이 추구하는 믿음과 가치에 대한 공유의 광범위성, 특히 구성원 전반에 의한 공유인지 혹은 일부 구성원들에 의한 공유인지가 조직문화 강도의 척도가 될 수 있습니다.

  셋째, 조직의 믿음과 가치가 분명하게 위계화되어 있을 때 조직문화의 강도는 더 강해진다고 볼 수 있습니다. 즉 조직이 추구하는 믿음과 가치의 체계에 있어 상위와 하위가 분명해서 이들 체계상의 긴장과 갈등이 존재하는지가 조직문화 강도의 척도가 될 수 있습니다.

  넷째, 조직문화와 같이하는 리더십이 보다 강할 때 조직문화의 강도는 더 강해진다고 볼 수 있습니다. 즉 조직문화의 속성과 일치하는 강력한 리더십을 조직이 보유할 수 있을 때, 조직문화의 강도는 더 강해진다고 볼 수 있습니다.

  다섯째, 조직구성원들의 이직이 적을 뿐만 아니라 조직구성원이 오랜 기간 동안 조직을 위해 헌신하는 조직일 때 조직문화의 강도는 더 강해진다고 볼 수 있습니다(Gordon & DiTomaso, 2007). 즉 조직을 정확하게 이해할 수 있는 일정 기간을 봉직해 온 구성원들로 채워진 조직, 더 나아가서는 조직을 위해 헌신하는 구성원들로 이뤄진 조직에서 조직문화의 강도는 더 강해진다고 볼 수 있습니다.